労働法第1問

第1                     設問１

　１　ＸとしてはＹ１社との雇用契約が無効ゆえにＹ２社との間で黙示の雇用契約が成立していることを主張している。以下Ｘの主張とこれに対する反論と私見を述べる。

(1)    ア労働者派遣法は強行法規でありこれに違反するＸＹ１間の雇用契約は公序良俗に反し無効（民法90条）である。

イそしてＸＹ１間の契約が無効であるにもかかわらず、Ｙ２の指揮監督下で労働することは考えられないからＸＹ２間で黙示の雇用契約が成立していたとみることができる。

(2)    これに対しＹ２の反論と私見を述べる。

アＹ２としては、労働者派遣法違反は強行法規違反であるが、直ちに私法上の契約の効力を否定しない、と反論しうる。この点、強行法規違反の契約であっても直ちに公序良俗に違反するものではなく、私法上の効力を否定すべき醜悪なものであるときに初めて無効となるが、労働者派遣法違反の点は私法上の効力を否定するに足る醜悪なものではなく、公序良俗に反しない。したがってＹ１の反論は認められる。

イＹ２としては、ＸＹ２の間で指揮監督関係があったとしても、賃金その他労働条件はＹ１の就業規則に従って定められており、黙示の労働契約は成立していないと反論しうる。

　この点、黙示の労働契約が成立するためには、派遣元の存在が形式的名目的なものにすぎず、労働者が派遣先の直接の指揮監督関係の下にあり、賃金等労働条件も派遣先が実質的に決定している場合に認められるものと解する。

　本件についてみるに、確かにＸはＹ２の社員から組み立て作業について直接の指揮監督を受けていたが、Ｙｉの正社員もＡ工場に常駐しており、Ｙ１の社員からも指示を受けていた。Ｘの雇用期間はＹ１Ｙ２間の業務請負契約の期間と一致し、Ｘは業務請負の一環としてＸを派遣していたことも認められる。Ｘの賃金等労働条件はＹ１が就業規則により決定していた。そうすると、Ｙ１の存在は形式的名目的なものとはいえない。

　したがって黙示の労働契約は認められず、Ｙ２の反論が認められる。

　　２　よってＸの主張は認められない。

第2                     設問２

１　ＸＹ１間の労働契約は平成25年3月31日に終了することが予定された有期労働契約である。そこで、期間満了前の同年2月28日に解雇するためには「やむを得ない事由」（労働契約法（以下「労契法」という）17条）が認められる必要がある。

(1)    　労働者保護の観点（労契法1条）から「やむを得ない事由」は狭く、労働者の不利益を考慮しても解雇することが真にやむを得ない業務上の高度の必要性が存することを要すると解する。

　また、解雇であるからには解雇権濫用法理（労契法16条）に服し、客観的に合理的なものとして社会通念上相当といえなければならない。

(2)    　本件についてみるに、確かにＹ２が平成24年秋から業績が悪化したことで、Ｙ１との労働者派遣契約を解約するに至り、これによりＹ１の財務状況も急速に悪化していた。そしてＡ工場以外への配属を拒むＸをこれ以上雇っておくことはＹ１にとり上記財務状況の悪化をさらに促すことになり、解雇には高度の必要性が認められる。しかし、Ｘは後述のとおり次回の労働契約更新によって無期労働契約への転換を求め得る地位にあり、Ｙ１は後述のとおり更新拒絶が許されないために解雇がなければ無期労働者としての地位を手に入れることができる。有期労働者にとり更新拒絶の不安から逃れることができる無期労働契約への転換の利益は極めて大きいもので、かかる利益を安易に奪うべきではない。Ｙ１としてもＸに対し再度就労場所の変更を促すなど他の手段によることも可能であった。

(3)    　したがって「やむを得ない事由」は認められない。

２　よってＸの請求は認められる。

第3                     設問3

１　Ｘとしては新たに有期労働契約の更新を申し込み、これに対しＹ１は労契法19条によって更新拒絶が許されないと主張しうる。

(1)    　まずＸは平成22年10月1日に従前の業務請負契約の下での雇用契約を解消して労働者派遣法に基づいてＹ１と雇用契約を締結しているが、契約形態の変更以外、労働条件その他は従前と同一であり、同一の雇用契約を平成20年4月1日から平成25年3月31日までの5年間継続していたといえる。しかし、雇用契約は期間を６か月とするもので、いまだ更新は４回にとどまり、無期労働契約と同視することはできない（労契法19条1号）。

(2)    　もっともＸは従前更新を断られたことはなく、雇用継続に対する期待は合理的に保護されるべきものである。（労契法19条2号）

(3)    　そして、Ｘは次の更新により通算雇用期間が５年を超えることになり、無期労働契約への転換（労契法18条1項）をもとめうることになる。

　そうだとすれば、Ｘの更新を拒絶することはＸに著しい不利益をもたらすものであり、Ｙ１の業務上の必要を上回るのであるから、更新拒絶に「客観的に合理的な理由を欠」く。

　また、就業場所の変更について真摯に説得をすることも可能であるのだから「社会通念上相当であると認められない」（労契法19条本文）

(4)    　したがって更新拒絶は許されない。

　２　よってＸの請求は認められる。　以上